OSB Verzuimdesk voorbeeldcasus #38 Eerste en Tweede Spoor parallel

Praktijk 28 september 2020

OSB Verzuimdesk voorbeeldcasus #38 Eerste en Tweede Spoor parallel

Een werkgever heeft een werknemer in dienst die al ongeveer 42 weken ziek is. De verwachting is dat de werknemer niet meer terug keert in de eigen functie en daarom is er vervroegd een arbeidsdeskundigen (AD) onderzoek ingezet. Hierop is recent een tweede spoor traject ingezet. Het is niet helder hoever dit traject al is gevorderd. Wel heeft de werkgever een, volgens hem, passende werkplek gevonden voor de werknemer. De werkgever vraagt zich het volgende af:

  1. Doet de werkgever voldoende aan re-integratie?
  2. Kan de werkgever de werknemer de (2e spoor) werkplek aanbieden en hoe werkt dit dan?
  3. De organisatie waar de werknemer het vervangende werk wordt aangeboden is gesloten tijdens bepaalde schoolvakanties. Hoe moet de werkgever hiermee om gaan?

Experts

  1. Het is positief dat de werkgever pro-actief aan de slag is gegaan door op voorhand een AD onderzoek en een tweede spoor traject in te zetten. Het eerste spoor voor de werknemer is echter nog niet officieel afgesloten. De bedrijfsarts noch de arbeidsdeskundige hebben aangegeven dat de werknemer niet kan terugkeren in volledige omvang van de eigen functie. Dit betekent dat de werkgever het eerste spoor nog onvoldoende heeft ‘dicht’ gezet. De werkgever dient te onderbouwen dat de werknemer geen mogelijkheden heeft in de eigen functie of dat de eigen functie niet dusdanig aan te passen is, dat deze als passend kan worden beschouwd. Wanneer de werkgever dit voldoende onderbouwd heeft, moet dit bekrachtigd worden door (het liefst) zowel bedrijfsarts als arbeidsdeskundige.
    Wanneer de bedrijfsarts en arbeidsdeskundige tot de conclusie komen dat er een kans bestaat dat werknemer toch nog terug kan keren in de eigen functie, wordt het eerste spoor als nog niet afgesloten beschouwd en zal de werkgever het eerste en tweede spoor parallel aan elkaar moeten laten lopen. De weg naar de eigen functie van de werknemer zal (vooralsnog) open moeten blijven. De werkgever dient bovenstaande stappen te doorlopen om er zeker van te zijn dat hij voldoende doet aan re-integratie.
  2. In een AD onderzoek wordt uitgebreid stilgestaan bij de mogelijkheden van de werknemer. Ook worden er functies voorgesteld, waar de werknemer wellicht geschikt voor wordt geacht. Hierbij wordt gekeken naar onder andere belastings- en opleidingsniveau. In deze casus heeft de werknemer een werkplek gevonden voor de werknemer die niet vermeld staat in het AD rapport. De werkgever wil de werknemer op deze werkplek detacheren voor de duur van een bepaalde periode. Handig om te weten is dat zowel de werkgever als werknemer enthousiast zijn over deze werkplek. De werknemer kan voor 20 uur per week gedetacheerd worden, bij een contract van 38 uur per week. De werknemer blijkt op dit moment voor 20 uur per week beschikbaar te zijn voor re-integratie. Bij twijfel is het verstandig dat de werkgever contact zoekt met de arbeidsdeskundige en checkt of deze beschikbare werkplek ook geschikt wordt geacht door de arbeidsdeskundige. Het zou vervelend zijn als hierover achteraf een discussie ontstaat. Mocht de werkplek passend zijn, dan kan de werkgever de werkplek aanbieden aan de werknemer door middel van een detacheringsovereenkomst. Het is verstandig hierover goede afspraken te maken met de werknemer en de organisatie waar de werknemer gaat werken. Voorbeelden van afspraken zijn: het uurtarief, wie het verlof goed keurt, wie evalueert de afspraken in het plan van aanpak en hoe houden de organisaties elkaar op de hoogte van deze afspraken. Er zullen nog steeds evaluaties dienen plaats te vinden tussen de werkgever en werknemer. De werknemer en werkgever dienen zich nog steeds aan de re-integratieverplichtingen te houden. Wanneer de werknemer weer voor meer uren geschikt wordt geacht door de bedrijfsarts zal de werkgever ook passend werk moeten aanbieden voor de overige uren. Dit kan soms best een operationele uitdaging worden.
    Mocht het zo zijn dat werknemer geplaatst kan worden bij de beoogde werkplek door middel van een detacheringsovereenkomst, waarbij al dan niet eerste en tweede spoor parallel aan elkaar lopen, hebben werkgever en werknemer afspraken te maken met elkaar over hoe om te gaan met de sluiting van de organisatie tijdens bepaalde schoolvakanties. Het uitgangspunt is dat werkgever vervangend werk dient aan te bieden tijdens de sluiting van de organisatie. Maar het staat werknemer vrij om verlof op te nemen tijdens deze periodes van sluiting. Het is in deze casus niet duidelijk of er contractuele afspraken zijn gemaakt rondom spaaruren in de arbeidsovereenkomst. Dat zou een uitkomst kunnen zijn in dergelijke situaties.

Gerelateerd