OSB Verzuimdesk voorbeeldcasus #39 Geloofsovertuiging

Praktijk 29 september 2020

OSB Verzuimdesk voorbeeldcasus #39 Geloofsovertuiging

Een werkgever heeft een werknemer die arbeidsongeschikt is en behandeling weigert vanwege zijn geloofsovertuiging. Welke stappen kunnen door de werkgever genomen worden?

Experts

Stap 1

De eerstvolgende stap die de werkgever kan zetten in de re-integratie van de werknemer is een waarschuwingsbrief sturen. Hierin moet staan dat de werkgever en werknemer re-integratieverplichtingen hebben als de werknemer ziek is. Deze vloeien voort uit de Wet Verbetering Poortwachter. In die brief staat ook dat de werkgever overgaat tot loonopschorting als de werknemer niet mee gaat werken aan de re-integratie. Ook moet hierin omschreven worden wat er van de werknemer wordt verwacht ten aanzien van de re-integratie, kortom wat moet de werknemer doen? Stel hierbij heldere en haalbare termijnen en acties. Geef gelijk aan voor welke datum dit allemaal gerealiseerd moet zijn. Bijvoorbeeld: de werknemer dient met ingang van maandag 13 juli (weer) te starten met de re-integratie (omschrijf duidelijk wat dit inhoudt). Meld ook duidelijk dat als de werknemer dit niet doet, het loon zal worden opgeschort.

Stap 2

Als werknemer op de gestelde datum (in dit voorbeeld op 13 juli) niets heeft gedaan om te re-integreren, stel je zo snel mogelijk een tweede schriftelijke waarschuwing op dat het loon met ingang van die dag (dagtekening en niet met terugwerkende kracht) wordt opgeschort. Dit houdt in dat als een werknemer zich dan toch houdt aan de re-integratieverplichting, het loon met terugwerkende kracht moet worden uitbetaald. Verwijs de werknemer naar de optie een deskundigenoordeel aan te vragen bij het UWV. Geef hierbij wederom aan wat je van de werknemer verwacht en per welke datum. Wees ook hierbij concreet. Een loonopschorting die dan al is doorgevoerd, blijft gelden tot dat het UWV een uitspraak heeft gedaan of tot het moment dat werknemer zich aan de re-integratieverplichtingen conformeert. Geef hierbij aan dat als de werknemer zich dan wederom niet houdt aan de re-integratieverplichting, er weer een sanctie zal worden opgelegd, namelijk een loonstop. De werkgever moet dat ook doen omdat hij anders na twee jaar zelf geconfronteerd kan werd met een loonsanctie en het loon maximaal een jaar langer moet doorbetalen.

Stap 3

Als de werknemer zich dan nog steeds niet houdt aan de gestelde re-integratieverplichting, kan er dus een loonstop worden opgelegd door middel van een volgende schriftelijke waarschuwing. Dit kan wederom niet met terugwerkende kracht en zal ook onverwijld moeten worden opgelegd. Hierbij zal duidelijk moeten worden aangegeven waarom de werknemer deze sanctie opgelegd krijgt. Bij een loonstop wordt het loon, wanneer de werknemer zich later toch aan de re-integratieverplichting gaat houden, niet met terugwerkende kracht uitbetaald. Alleen vanaf de datum dat de werknemer meewerkt ontvangt hij weer loon. Meestal eindigt deze situatie in een aanvraag deskundigenoordeel bij het UWV door werknemer of in een rechtszaak (kort geding vanwege loondoorbetaling). Er kan tevens door werkgever een deskundigenoordeel worden aangevraagd bij het UWV. Maar dit heeft niet de voorkeur. Werknemer is aan zet, want de werknemer verzaakt. Als de werknemer echter geen deskundigenoordeel aanvraagt, ondanks aandringen van de werkgever, dat kan de werkgever dat alsnog zelf doen.

Het is mogelijk dat wanneer werkgever niet conform het verzuimreglement handelt, er een loonsanctie volgt van het UWV; de werkgever moet dan maximaal nog een jaar het loon doorbetalen. Wees hier dus op bedacht, het UWV verwacht van de werkgever dat er adequaat wordt gehandeld.


Het is niet te voorspellen hoe deze zaak gaat aflopen. Er is voor zover bekend nog geen jurisprudentie van soortgelijke gevallen. Geloofsovertuigingen worden vaak beschermd (denk aan de discriminatiediscussies), de vraag is of dit hier ook gebeurt.

Gerelateerd